Combien de fois un employeur peut refuser une rupture conventionnelle​ ?

La rupture conventionnelle est devenue un mode de séparation prisé entre employeurs et salariés depuis son introduction en 2008.

Ce dispositif offre une alternative au licenciement et à la démission, permettant une rupture à l’amiable du contrat de travail.

Cependant, son utilisation soulève des questions quant aux droits et obligations de chaque partie, notamment concernant la possibilité pour l’employeur de refuser une telle demande.

Le droit de l’employeur de refuser une rupture conventionnelle

L’employeur dispose d’une liberté totale pour accepter ou refuser une demande de rupture conventionnelle émanant d’un salarié. Ce droit découle du principe fondamental de liberté contractuelle en droit du travail français.

Absence d’obligation légale d’acceptation

Aucune disposition du Code du travail n’oblige un employeur à donner suite favorablement à une demande de rupture conventionnelle. L’essence même de ce dispositif repose sur le consentement mutuel des deux parties.

Motifs de refus non requis

L’employeur n’a pas à justifier son refus d’une rupture conventionnelle. Il peut simplement décliner la proposition sans fournir d’explications détaillées au salarié.

Les limites au nombre de refus autorisés

Bien que l’employeur ait le droit de refuser une rupture conventionnelle, certaines limites existent pour éviter les abus. Ces restrictions visent à protéger les droits des salariés tout en préservant la flexibilité des entreprises.

Absence de plafond légal

La législation française ne fixe pas de limite numérique aux refus de rupture conventionnelle qu’un employeur peut opposer. Théoriquement, il pourrait refuser indéfiniment les demandes d’un même salarié.

Risque d’abus de droit

Cependant, des refus systématiques et répétés sans motif valable pourraient être considérés comme un abus de droit par les tribunaux. En 2022, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne doit pas exercer son droit de refus de manière abusive.

La procédure à suivre en cas de refus

Lorsqu’un employeur décide de ne pas donner suite à une demande de rupture conventionnelle, il doit respecter certaines règles pour éviter tout litige. Une communication claire et professionnelle est essentielle dans ce processus.

Notification du refus au salarié

L’employeur doit informer le salarié de sa décision de refuser la rupture conventionnelle. Bien qu’aucune forme spécifique ne soit imposée par la loi, il est recommandé de le faire par écrit pour conserver une trace.

Délai de réponse raisonnable

Aucun délai légal n’est fixé pour répondre à une demande de rupture conventionnelle. Néanmoins, l’employeur doit agir dans un délai raisonnable, généralement estimé à quelques semaines maximum.

Maintien des conditions de travail

Après un refus de rupture conventionnelle, l’employeur doit veiller à ne pas modifier les conditions de travail du salarié de manière défavorable. Toute dégradation pourrait être interprétée comme une forme de représailles.

Les situations où le refus est justifié

Certaines circonstances rendent le refus d’une rupture conventionnelle particulièrement légitime pour l’employeur. Ces situations sont généralement liées aux besoins de l’entreprise ou à des considérations légales.

Période critique pour l’entreprise

Un employeur peut justifier son refus si l’entreprise traverse une période délicate nécessitant le maintien de ses effectifs. Par exemple, lors d’un pic d’activité saisonnier ou d’un projet de taille en cours.

Compétences essentielles du salarié

Le refus peut être motivé par le caractère indispensable des compétences du salarié pour l’entreprise. C’est notamment le cas pour des postes clés difficiles à remplacer rapidement.

Contexte de restructuration

Dans le cadre d’une restructuration ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur peut légitimement refuser des ruptures conventionnelles individuelles. Ces situations nécessitent en effet des procédures collectives spécifiques.

Absence de signature du contrat de travail

Un employeur peut refuser une rupture conventionnelle si lors de la signature du contrat de travail celui-ci n’a pas encore été formellement signé. Cette situation, bien que rare, peut se présenter dans certains cas particuliers.

Les recours possibles pour le salarié face aux refus

Bien que l’employeur dispose d’une grande latitude pour refuser une rupture conventionnelle, le salarié n’est pas totalement démuni face à des refus répétés. Plusieurs options s’offrent à lui pour faire valoir ses droits ou trouver une alternative.

Négociation d’un départ négocié

Face à des refus de rupture conventionnelle, le salarié peut proposer un départ négocié classique. Cette option offre plus de flexibilité dans les conditions de départ, bien qu’elle ne garantisse pas l’accès aux allocations chômage.

Démission

Si le salarié souhaite absolument quitter l’entreprise, la démission reste une option. Cependant, elle présente des inconvénients :

• Pas d’indemnité de rupture
• Pas d’accès aux allocations chômage (sauf exceptions)
• Préavis à effectuer

Prise d’acte de la rupture

Dans certains cas, le salarié peut envisager une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Cette procédure est risquée car elle doit être justifiée par des manquements graves de l’employeur. Les conséquences varient selon l’appréciation du juge :

• Si la prise d’acte est justifiée : effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Si la prise d’acte n’est pas justifiée : effets d’une démission

Saisine du conseil de prud’hommes

En dernier recours, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il estime que les refus répétés de l’employeur constituent un abus de droit. Cette démarche nécessite des preuves solides et peut s’avérer longue et coûteuse.

Selon les statistiques du ministère de la Justice, en 2022, environ 15% des affaires portées devant les conseils de prud’hommes concernaient des litiges liés aux ruptures conventionnelles. Parmi ces cas, 30% aboutissaient à une décision favorable au salarié.