Indemnité de licenciement économique : calcul et barème 2026

L’indemnité de licenciement économique correspond, au minimum, à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà (article R1234-2 du Code du travail). Elle est due dès huit mois d’ancienneté et se calcule sur le salaire de référence le plus favorable au salarié. Si votre convention collective prévoit un montant supérieur, c’est cette indemnité conventionnelle qui s’applique. Voici comment obtenir le bon chiffre en 2026, formule à l’appui.

Sommaire · 7 parties

Indemnité de licenciement économique : de quoi parle-t-on ?

Lorsqu’un salarié en contrat à durée indéterminée est licencié pour un motif économique au sens de l’article L1233-3 du Code du travail (suppression ou transformation d’emploi, difficultés économiques, mutations technologiques), l’employeur doit lui verser une indemnité de rupture. Cette indemnité n’est pas une sanction : elle compense la perte de l’emploi indépendamment de toute faute.

Le point essentiel à comprendre est qu’il n’existe pas de barème spécifique au licenciement économique. On applique le même socle que pour un licenciement personnel : l’indemnité légale de licenciement prévue par les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail. Le motif économique n’augmente pas mécaniquement ce montant. En revanche, il ouvre droit à des dispositifs d’accompagnement propres, notamment le contrat de sécurisation professionnelle détaillé plus bas. Pour comprendre le cadre général qui encadre ces règles, vous pouvez consulter notre panorama du droit du travail côté employeur et salarié.

Quelles conditions pour toucher l’indemnité de licenciement économique ?

L’ouverture du droit à l’indemnité légale répond à des conditions précises. Elles doivent toutes être réunies à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

• Une ancienneté minimale de 8 mois ininterrompus au service du même employeur (article L1234-9). En deçà, aucune indemnité légale n’est due, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
• Un contrat à durée indéterminée : l’indemnité légale de licenciement concerne les CDI. La fin d’un CDD relève d’une indemnité de fin de contrat distincte.
• L’absence de faute grave ou lourde : par nature, le licenciement économique repose sur un motif étranger à la personne du salarié, la condition est donc remplie.
• Un motif économique réel reposant sur l’un des cas de l’article L1233-3, l’employeur devant respecter la procédure applicable.

L’ancienneté se décompte jusqu’à la fin du préavis, y compris lorsque celui-ci n’est pas exécuté à la demande de l’employeur. Certaines périodes de suspension du contrat (arrêt maladie non professionnel, par exemple) ne sont pas prises en compte, ce qui peut modifier le calcul.

Comment calculer l’indemnité pour licenciement économique ?

Outil · Calculateur

Calculateur d'indemnité légale de licenciement

Estimez le montant minimal (indemnité légale) selon votre ancienneté et votre salaire de référence.

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Estimation indicative de l'indemnité légale minimale (article R1234-2 du Code du travail), hors indemnité conventionnelle plus favorable. Le droit est ouvert à partir de 8 mois d'ancienneté. Vérifiez toujours votre convention collective.

Le calcul se fait en deux temps : on détermine d’abord le salaire de référence, puis on applique la formule légale par tranche d’ancienneté. Vous pouvez utiliser le calculateur ci-dessous pour obtenir une première estimation de l’indemnité légale minimale, avant de vérifier votre convention collective.

La formule légale : un quart puis un tiers de mois par année

L’article R1234-2 du Code du travail fixe une formule à deux tranches :

• Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire de référence par année complète.
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire de référence pour chaque année supplémentaire, qui s’ajoute au quart des dix premières années.

Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois. Par exemple, une ancienneté de 7 ans et 6 mois compte pour 7,5 années dans la première tranche. Le résultat obtenu est un plancher : l’employeur ne peut jamais verser moins.

Le salaire de référence : moyenne des 12 ou des 3 derniers mois

Le salaire de référence n’est pas le dernier salaire perçu. L’article R1234-4 impose de retenir la formule la plus favorable au salarié entre deux méthodes :

• la moyenne des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (ou la moyenne de tous les mois travaillés si l’ancienneté est inférieure à un an) ;
• le tiers des 3 derniers mois, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles versées sur cette période n’étant retenues qu’au prorata (soit, pour une prime annuelle, 3/12 de son montant).

Il faut intégrer dans ce salaire l’ensemble des éléments de rémunération brute : salaire de base, primes contractuelles, avantages en nature, part variable et commissions. Les remboursements de frais professionnels, en revanche, sont exclus. En cas de doute sur les éléments à retenir, faites vérifier votre bulletin de paie.

Exemple de calcul chiffré par tranche d’ancienneté

Prenons un salaire de référence de 3 000 € brut. Le tableau ci-dessous illustre le montant de l’indemnité légale selon l’ancienneté.

On voit clairement l’effet de la seconde tranche : à partir de la onzième année, chaque année vaut un tiers de mois au lieu d’un quart, ce qui accélère la progression de l’indemnité.

Indemnité légale ou indemnité conventionnelle : laquelle s’applique ?

Le calcul légal détaillé ci-dessus n’est qu’un minimum. De nombreuses conventions collectives (métallurgie, Syntec, commerce, bâtiment…) prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus généreuse, avec un taux par année plus élevé, une ancienneté minimale plus courte ou un mode de calcul différent du salaire de référence.

La règle est simple : on compare le montant légal et le montant conventionnel, et l’on verse le plus favorable au salarié. Les deux ne se cumulent pas. Il est donc indispensable de vérifier votre convention collective, dont l’intitulé et le numéro IDCC figurent sur votre bulletin de paie.

Ne pas confondre avec le barème Macron

Une confusion fréquente doit être levée. Le barème Macron, issu de l’article L1235-3 du Code du travail, n’a rien à voir avec le calcul de l’indemnité de licenciement économique. Ce barème plafonne les dommages et intérêts qu’un conseil de prud’hommes peut accorder à un salarié lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire abusif.

Autrement dit, l’indemnité légale (un quart puis un tiers de mois par année) est due automatiquement dès lors que les conditions sont remplies, quel que soit le bien-fondé du licenciement. Le barème Macron, lui, n’intervient qu’en cas de contentieux, si le juge estime la rupture injustifiée, et s’ajoute alors à l’indemnité légale. Ne prenez donc jamais les plafonds du barème Macron pour la formule de calcul de votre indemnité de licenciement.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en 2026

Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif d’accompagnement propre au licenciement économique. L’employeur a l’obligation de le proposer lorsque l’entreprise compte moins de 1 000 salariés, ou lorsqu’elle est en redressement ou en liquidation judiciaire quel que soit son effectif. Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion de 21 jours pour l’accepter ou le refuser.

En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu d’un commun accord, sans préavis. Le salarié bénéficie d’un accompagnement renforcé de France Travail pour une durée maximale de 12 mois et perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), égale à 75 % du salaire journalier de référence pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, un niveau généralement supérieur à l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Le CSP a été reconduit jusqu’au 31 décembre 2026 sans modification de ses règles.

Point de vigilance sur l’indemnité : en acceptant le CSP, le salarié qui a au moins un an d’ancienneté renonce à son préavis, dont le montant est reversé par l’employeur au financement du dispositif dans la limite de trois mois de salaire. L’indemnité de licenciement, elle, reste due en intégralité. Accepter ou refuser le CSP est une décision importante : au-delà de la rupture, il faut penser au rebond professionnel, comme nous l’expliquons dans notre article sur les solutions face à un licenciement économique.

Fiscalité et points de vigilance

L’indemnité de licenciement économique bénéficie d’un régime fiscal favorable. La fraction correspondant au minimum légal ou conventionnel est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité. Au-delà, l’exonération reste possible dans certaines limites (par exemple deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente, ou la moitié de l’indemnité, dans un plafond révisé chaque année). Les cotisations sociales suivent des règles distinctes.

Quelques réflexes utiles avant de signer un solde de tout compte :

• vérifiez le salaire de référence retenu et la méthode la plus favorable ;
• comparez systématiquement l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle ;
• contrôlez le décompte exact de votre ancienneté, préavis inclus ;
• conservez tous vos bulletins de paie des 12 derniers mois.

L’indemnité de licenciement se distingue de la rupture conventionnelle, qui obéit à sa propre procédure mais dont l’indemnité spécifique ne peut être inférieure à cette même indemnité légale. En cas de désaccord sur le montant versé, rapprochez-vous de l’inspection du travail ou consultez un avocat en droit du travail : les règles rappelées ici sont un cadre général et ne remplacent pas l’analyse de votre situation individuelle.